こんにちは。ぼーんぐんです。
先日、同期の営業部長と昼食に行った時の話です。三年前に配属したエース社員が最近は覇気がなく困っているんだこぼしています。
聞いてみますと、昨年エース社員のアイデアで始まった大型案件が、先方のタイミングが悪く失注。それ以降徐々に元気がなくなってきたんだといいます。
彼本来の持ち味である積極性も影を潜めているといいます。
残念なことです。
でもよくよく聞いてみると、営業部署の評価の在り方に問題があるのではないかと感じました。
営業部署は数値結果が全ての評価軸になっています。特にエース社員の場合は能力が若手の中では抜きん出ていましたから、常にその能力を褒めて育成していたようです。
アメリカの研究では、人は自分の能力を褒めて育てられると、徐々にチャレンジを避ける傾向が生まれるといいます。
チャレンジは全て成功するとは限りません。当然結果が悪い場合もあります。能力を褒めて育てられると、大きな失敗が自分のこととして受け入れることが出来ずに徐々に失敗を恐れて緊張してしまうのだというのです。
どんな職場でも仕事の成果は、個人の力だけでは決まりません。
例えば商品部署や業務部署、または管理部署がそれぞれの立場から支えてくれているからこそ、営業部署が会社の代表として顧客の前で力が発揮できるのです。つまり、案件の成否は、周囲の協力や環境の変化、運・不運といった本人以外の要素も大きく作用しているのです。
ですから、評価は能力や才能といったように、本人に関わる部分（成果）ではなく、プロセスを褒める事が効果的だといえるのです。
能力や才能は一朝一夕に伸ばすことはできませんが、努力や工夫は頑張り次第でいくらでも増やすことができます。
そして、これはチームとしてのモチベーションやチャレンジ精神にもつながってくるものです。
努力を褒めることは、本人にとってもチームにとっても理にかなっているんですね。
もちろん適切なポイントを褒めることは言うまでもありません。
そのために上司（評価者）は普段から本人とコミニュケーションを取り、どこに注力したのか、どんな工夫をしたのかをしっかり把握をしないといけません。営業部署は数値結果プラスアルファーの評価軸に取り組むべきですね。
「才能よりもチャレンジを褒める」
みなさんは如何お考えでしょうか。
